中堅社員が辞めていくリスクとその対処法

中堅社員が辞めていくリスクとその対処法

会社の財産とも言える人材。その中でも、その人一人で業務の多くを遂行できてしまう「中堅社員」は換えのきかない大事な存在です。

 

ですがこの中堅社員が辞めていく場合、会社にとって「辞めて欲しくない人」から辞めていってしまう傾向があります。どうしてでしょうか?それは、「辞めて欲しくない社員」ほど会社の今後の展望が予測できてしまうから。また、良い人材ほど他社への転職も容易だからです。

 

ある程度実力のついた中堅社員が辞めていくと、業務が回らなくなるだけでなく、彼らを慕っていた部下まで辞めていく可能性があります。

 

どうすれば中堅社員が辞めていくのを防止できるのか、「中堅社員が辞めていく理由」から紐解いてみましょう。また、「この会社で働き続けたい」と思われる為に有効な、業務体制の改善対策についてもご紹介します。

 

中堅社員が辞めていく理由

社員が辞めていく理由には、病気など個人的な要因もあるものの、多くは会社組織的な問題がその理由です。例えば、残業が多過ぎる、賃金の未払いがある、出張旅費の請求ができないなど、「この会社で今後働くのはむつかしい」と感じさせる原因があるはずです。

 

ある程度長年働いてくれた中堅社員が「会社を見限る」ポイントについておさえていきましょう。

業務量と報酬の割が合わない

業務量の多い職場なのに薄給である場合、中堅社員でなくても辞めていく理由となります。

 

業務量というと作業分解した時のタスクの量やプロジェクトの進行具合に着目しがちですが、注目したいのは「目には見えない業務」。この中で中堅社員の多くが担っているのが、「社内の職員同士の関係調整」です。

 

とある会社の話です。経営コンサルタントが「業績の出ていない職員」を解雇したところ、彼のいた部署の雰囲気が悪くなり、部署の業績がみるみる悪化。実は解雇した職員こそその部署のキーマンだった、という話です。

 

中堅社員には、部署内が円滑に業務に当たれるよう、新人のフォローアップや業務の進行具合をコントロールする役割があります。

 

よく気がつく「いい中堅社員」は、部署内が円滑に進むよう目に見えないところで雑務をこなしたり、落ち込んでいる部下を激励したりしているもの。

 

こういった業務負担が積もり積もって、例えば「昇給がなかった」「ボーナスカットされた」などをきっかけに噴出。「割に合わない」と辞めていってしまうのです。

会社の将来性・自分の将来性が望めない

中堅社員ともなると、自社の経営陣と接点を持つ機会も増えてきます。その際に、「この会社、経営が危ないな」「これ以上自分の昇格は見込めないな」といった情報を得ることがあります。

 

中堅社員が熱意を持っている人であれば、経営方針が危ないと感じた時に進言してくれる場合もあるでしょうが、経営陣が聞く耳を持ってくれなければ会社を見限る理由になります。

 

優秀な中堅社員の判断能力は高いです。長年仕事を続けてきた経験から、今後の会社の将来性がない、自身についても「これ以上」は見込めないと判断すれば、より高待遇で受け入れてくれる別の会社を探すことになるでしょう。

ライフスタイルと業務スタイルが合致しない

中堅社員の年齢といえば、大学の新卒入社と考えた場合で30代前半くらいでしょう。30代前半のライフイベントといえば、結婚や出産・育児。今まで自由に仕事ができていた独身のライフスタイルから、既婚者としてのライフスタイルへ変化する人が増えるのが中堅社員層なのです。

 

終電までの勤務や土日出勤が常態化している業務スタイルでは、「家族と過ごす時間が取れない」といった理由から既婚の中堅社員層のライフスタイルと乖離が起こります。

 

ライフスタイルと業務スタイルが合致しないことで、「もっと働き方に柔軟性のある会社を」と転職していってしまう場合があります。

会社に嫌な人ばかりが残っている

イヤミっぽい、気分屋、八つ当たりをよくする。このような「嫌な人」は、職場に一人はいるものでしょう。でも、こんな人ばかりが残っている職場では「まともな人」から退職してしまいます。

 

これは私の前職の話です。そこの課長はとても気分屋で、私情を仕事に挟み、何かにつけて部下の人格を否定する言葉を投げかける人でした。部長はいい人だったのですが、課長の不祥事の際なぜか部長が失脚。問題の課長は社長と懇意だった為にお咎めなし。なんと繰り上げ昇格となってしまいました。

 

こんな会社でしたので、まともな感覚の職員は長く続きません。会社を見限ったり、課長からのパワハラに体を壊したりと、その課の一般社員の平均在籍年数は3年未満。(ちなみに私は1年で退職です)残っているのは課長擁護派のイエスマンばかりです。

 

ここまでいくと言い過ぎかもしれませんが、「嫌な人」ばかりが残る状態というのは「良い職員」を遠ざけてしまいます。職員同士の関係性に問題がないか、きちんと注意しておかないといけません。

中堅社員が辞めていく時の対処法

中堅社員が辞めていく時、引き止め交渉が成功する割合は24%程度と決して高くありません(※1)ですから、中堅社員が辞めていくとき、会社はその人を引き止める対処ともにこれ以上社員が辞めていかないような予防的対策をする必要があります。

 

効果的な引き止め交渉条件・労働環境の改善など、本人を引き止める為の対処と今後の退職者を防ぐ予防的対処について見てみましょう。

 

(※1)優秀な人材の流出を防ぐ「退職引き止め」に成功する確率は?(調査結果)

魅力的な引き止め交渉条件を出す

退職引き止め(カウンターオファー)が成功する割合は24%程度(※1)ですが、この24%の人がどのような条件を魅力的に感じて退職を思いとどまったのかを見てみましょう。

 

実際に退職引き止めで提示された条件としては、

 

  1. 昇給 31%
  2. 他部署への移動 23%
  3. 昇進 17%
  4. 新たな事業を任せること 16%

 

となっています。一方で、実際に退職を思いとどまった職員がどのような条件に反応して退職を思いとどまったのかを見てみましょう。

 

  1. 新たな事業に関われる 36%
  2. 提示された昇給額が良い 33%
  3. 提示された昇進内容が良い 15%
  4. 職場の仲間の引き止め 15%

 

提示された条件では「昇給」が第一位であるのに対し、実際に多くの職員を思いとどまらせた条件は企業からの条件4位、「新たな事業に関われる」というもの。金銭面だけで退職を思いとどまっているのではないのですね。

 

引き止めに応じる多くの人材は、「自分の価値」を再評価してくれたことが響いて退職を思い直しています。自分の価値の再評価の尺度として、「新規事業」や「昇給」・「昇進」が使われているのです。

 

ですから、辞めると言っている人への引き止め交渉では、

 

  • あなたの存在は社にとって重要である
  • 残ってくれるなら待遇を変える用意がある
  • あなたに任せたい仕事がある

 

といった、自分の存在の重要性が目に見える条件を提示するとよいでしょう。

在宅勤務など業務スタイルの柔軟化

終電までの勤務や土日出勤が常態化している業務スタイルでは、既婚の中堅社員層のライフスタイルと乖離が起こります。これを解消するためには、業務スタイルを職員に合わせて柔軟に変えてあげる必要があります。

 

業務スタイルを柔軟に変化させることで、人材流出を防いだ実績を持つのがサイボウズ株式会社です。サイボウズは、もともと終電までの勤務や土日出勤が常態化している業務スタイル。しかし、この頃の離職率は28%にも達し、相次ぐ退職者に頭を悩ませていました。

そこで、激務による離職を予防するためにリモート勤務や時短勤務制度を導入。社員が自分に合った就労スタイルを取れるように改革を行いました。

 

その結果、同じ業務をこなしていても出社・退社時間がいらないので作業効率は向上。会社全体の生産性も上がる結果となり、離職率は28% → 4%まで改善しています。

単純作業を外注する

中堅社員の退職を防止するなら、中堅社員がこなしている雑務量について一度着目してみましょう。実は、多くの中堅社員が雑務に時間を取られていることが分かると思います。

 

例えば、パソコンが苦手な上司からはデータ作成を頼まれます。新入社員にそれを頼めば「どうすればいいですか?」と質問されかえって手間を取ることも。自分のプロジェクト資料の為のデータ分析も、単純作業でありながら「やらなければならない業務」です。

 

でも実は、こういった仕事のうちの一部は外注することが可能です。例えばデータ入力や資料作成は、オンラインアシスタントに依頼することで自社社員の業務量を減らすことができます。

 

オンラインアシスタントとは、クライアントのサポートを行ってくれるオンラインサービス。電話応対の代行・備品の発注・在庫管理・資料作成・調べ物やリサーチ・データ入力など、バックオフィス系のサポートを行ってくれます。

オンラインアシスタントサービスの料金はまちまちですが、フジ子さんでは時給換算で1,390円(最安プラン)とかなり安いです。

外注できる業務をオンラインアシスタントに依頼することで、中堅社員の膨れ上がった業務量を減らすことができます。

業務負担が減れば、激務による不満が解消されるかもしれません。

 

フジ子さんはこちらから

オンラインアシスタントサービスとは?料金やおすすめの会社、メリット、選び方など徹底比較

人事のプロを雇おう

人事とは、ビジネスに必要な「ヒト・モノ・カネ・情報」のうち「ヒト」に特化した業務…労務管理や人事管理を行う部署です。具体的には、「社員の評価」「給与額の設定」「採用・配置変更」などの他にも、長期的な職員の育成も担当しています。

 

人事担当が優秀であればあるほど、社員は適正な評価・適正な報酬を得ることができます。また人員に過不足が起きている時でも、人事担当が優秀なら採用・配置変更が適切に行われます。社員の働きやすい環境のためには優秀な人事職員が不可欠なのです。

 

加えて、人事職員と面談することで社員は自分のキャリアパスが描きやすくなります。これは仕事のモチベーションにつながる為、離職防止の側面からも大きなメリットです。

 

ただ、「人事のプロ」を自社で育てるには時間が必要。中堅社員の退職防止として早急に手を打ちたい時に、そんな時間はありませんよね。そんなときは、即戦力になる「人事のプロ」を副業社員として招く方法がおすすめです。

 

「シューマツワーカー」では、副業を望むプロ人材の能力を「低予算」で「雇用リスク」なく活用できます。

 

各分野のプロフェッショナルは、なかなか転職市場に出て来ません。なぜなら優秀な人材は、転職先を探すより先にヘッドハンティングとして次の職場が決まってしまうことが多いからです。

 

シューマツワーカーでは、あくまでも「副業」がしたいプロ人材のマッチングをしてくれるので、自社で人事のプロを雇用するよりも低予算で、人事のプロを招き入れることが可能になります。

 

まとめ

中堅社員が辞めていくときには、何かしらの離職リスクが社内にあると考えましょう。離職リスクがそのままでは、中堅社員だけでなく新入社員も辞めてしまう可能性があります。

 

なぜ勤続年数を重ねた中堅社員が辞めてしまうのか?その原因によっては、人員配置や報酬の見直し、アウトソーシングサービスの利用などで中堅社員のモチベーションを高め、離職リスクを軽減することができます。

 

長年育ててきた中堅社員をこれからも自社の有力な人材として活用できるよう、働き方改革を行ってみてはいかがでしょうか?

採用カテゴリの最新記事